SMARTの法則とは？目標設定の5つの条件と例文

SMARTの法則とは、目標が「具体的」「測定可能」「達成可能」「関連性がある」「期限がある」の5つの条件を満たしているかを確かめる考え方です。5つの英単語の頭文字をとって、SMART（スマート）と呼ばれます。

SMARTは、目標を一から考える方法というより、書き上げた目標案を点検するチェックリストとして使うと役立ちます。

この記事では、SMARTの5つの要素の意味、あいまいな目標をSMARTな目標に書き換える例文、SMARTだけでは足りない点とその補い方を紹介します。

SMARTの法則とは

SMARTの法則は、仕事の目標を「達成したかどうかを判断できる形」で書くための5つの条件をまとめたものです。目標管理制度（MBO）の目標設定や、上長と部下の面談などで広く使われています。

起源は、1981年にジョージ・T・ドラン氏が米国の経営誌に発表した論文とされています。もとは会社や部門の目標を書く管理職に向けて示された条件で、その後、個人の目標設定にも広く使われるようになりました。

SMARTの5つの要素

5つの要素と、それぞれで確かめることは次のとおりです。

5つのうち、どれか1つが欠けても目標は使いにくくなります。たとえば数値があっても期限がなければ、期末に「まだ途中」と言えてしまいます。

言い換えのバリエーション

SMARTの各文字にあてる言葉は、本や会社によって少しずつ違います。ドラン氏の論文でも、Aは「Assignable（担当者を決められる）」、Rは「Realistic（現実的）」でした。代表的な言い換えは次のとおりです。

• A：Achievable（達成可能）のほか、Attainable（到達可能）、Agreed（合意されている）、Assignable（担当者を決められる）
• R：Relevant（関連性）のほか、Realistic（現実的）
• T：Time-bound（期限がある）のほか、Time-related（時間に関連づけられている）、Timely（適時の）

どの言葉を使う場合も、期末に本人と上長が同じ判断をできる目標にする、という狙いは同じです。社内で使うときは採用する言葉を決め、評価シートや研修資料で表記をそろえておくと混乱しません。

SMARTの5つの条件を詳しく見る

ここでは、5つの要素ごとに、満たしていない目標と満たしている目標を比べます。

S（Specific）：具体的である

何に取り組むのかを、対象と範囲がはっきり分かる言葉で書きます。

• 満たしていない：顧客対応を改善する
• 満たしている：問い合わせメールへの返信の手順を見直し、返信のテンプレートを5種類つくる

「改善する」「強化する」のような言葉だけでは、何をするのかの受け取り方が人によって変わります。「誰に」「何を」「どうする」が書かれているかを確かめます。

M（Measurable）：測定できる

達成したかどうかを判断できる基準を書きます。基準は数値に限らず、状態や成果物でもかまいません。

• 満たしていない：問い合わせへの返信を早くする
• 満たしている：問い合わせメールの8割に、受信から24時間以内に返信する

数字にしにくい仕事は、「手順書を完成させる」「一人で対応できる状態にする」のように、形に残るものや到達した状態で基準をつくります。

A（Achievable）：達成できる

今の力で確実に届く高さでも、どう頑張っても届かない高さでもなく、工夫すれば届く目標にします。

• 満たしていない：前期3件だった新規契約を、今期30件にする
• 満たしている：前期3件だった新規契約を、紹介営業を加えて今期6件にする

高さを決めるときは、前期の実績と、使える時間や支援を材料にします。本人が納得しているかどうかも大切で、Aを「Agreed（合意されている）」と読む言い換えもあります。

R（Relevant）：会社や部署の目標とつながっている

個人の目標が、会社や部署が今期目指すことにどう役立つかを確かめます。部署の目標が「既存顧客の契約継続率を上げる」だった場合の例です。

• 満たしていない：会社のSNSアカウントのフォロワーを増やす
• 満たしている：契約更新の3か月前を迎えるお客様全社に連絡し、更新前に要望を聞き取る

本人にとって意味のある目標かどうかも、ここで確かめます。身につけたいスキルや任されたい役割とつながっていると、目標に取り組む意欲が続きやすくなります。

T（Time-bound）：期限がある

いつまでに達成するかを書きます。半期や1年の目標なら、途中の区切りもあわせて決めておきます。

• 満たしていない：いずれ後輩に業務を引き継げるようにする
• 満たしている：9月末までに手順書をつくり、12月末までに後輩が一人で処理できるようにする

途中の区切りがあると、期中の面談で「予定どおり進んでいるか」を確かめやすくなります。

SMARTでない目標で起きる問題

SMARTの条件を満たしていない目標も、立てた時点では問題がないように見えます。困るのは期中と期末です。

期末に評価がずれる

「顧客対応を改善する」のような目標では、本人は「改善した」と考え、上長は「まだ足りない」と考えることがあります。達成の基準がないため、どちらの判断が正しいかを決められません。

評価の根拠を示せないと、本人の納得感が下がり、評価への不満につながります。

期中に何をすればよいか分からない

目標があいまいだと、日々の仕事で何を優先すればよいかが決まりません。期限がなければ、急ぎの仕事に押されて後回しになりがちです。

結果として、期初に目標を出したまま、期末まで見返されないことになります。

面談で話す材料がない

期中の面談は、目標に対して今どこまで進んでいるかを確かめる場です。測る基準も途中の区切りもない目標では、「順調です」「頑張っています」以上の話になりません。

目標がSMARTであれば、進み具合を数字や状態で確かめ、遅れていれば打ち手を一緒に考えられます。

SMARTな目標の立て方

SMARTは、目標を考える順番ではなく、書いた目標案を確かめる道具として使うと便利です。次の手順で進めます。

1. 取り組むテーマを決める

最初に、会社と部署が今期目指していることを確かめ、自分の役割で取り組むテーマを2〜3個選びます。この段階では、SMARTの条件を気にせず「何をよくしたいか」を書き出します。

テーマの選び方は目標設定の書き方と例文で詳しく紹介しています。

2. 目標の文章を書く

テーマごとに、達成したい状態を1文で書きます。「何を」「どこまで」「いつまでに」の3点を入れておけば、S・M・Tの3要素はおおむね満たせます。

3. 5つの要素で点検する

書いた目標を、S・M・A・R・Tの順に1つずつ確かめます。点検には、次のような問いを使います。

• S：この目標を初めて読んだ人も、何をするのか分かるか
• M：期末に「達成」「未達」を判断する基準は何か
• A：前期の実績や今の業務量から見て、工夫すれば届くか
• R：部署の目標のどれに役立つか
• T：いつまでに、途中の区切りはいつか

答えられない問いがあれば、その要素が足りていません。足りない要素を書き足します。

4. 上長とすり合わせる

点検した目標をもとに、上長と面談します。特に「A（達成できる）」と「R（関連している）」は、本人だけでは判断しにくい要素です。

上長からは、部署の目標とのつながりや、達成に必要な支援を伝えます。本人と上長が同じ基準で達成を判断できると確かめられたら、目標を確定します。

あいまいな目標をSMARTに書き換える例文

ここでは、よくあるあいまいな目標を、SMARTの条件を満たす形に書き換えた例を紹介します。数値や期限は一例なので、自分の仕事に合わせて置き換えて使えます。

営業職

• 書き換え前：新規顧客の開拓に力を入れる
• 書き換え後：既存顧客からの紹介を中心に、期末までに新規の商談を12件つくり、うち3件の契約を決める

書き換え前には、S（何をするか）・M（何件か）・T（いつまでに）が足りませんでした。「紹介を中心に」と手段を加えたことで、A（届く高さか）も判断しやすくなります。

事務・総務

• 書き換え前：経理業務を効率化する
• 書き換え後：経費精算の申請書式を統一し、11月末までに1件あたりの確認時間を10分から5分に短くする

S（何を効率化するか）・M（どこまで）・T（いつまでに）を書き足したことで、期末に達成を判断できる目標になりました。

製造・現場

• 書き換え前：品質意識を高める
• 書き換え後：担当工程の不良の原因を毎月集計し、上位2件の対策を9月末までに実施して、不良率を前期の1.2%から0.8%以下にする

「意識」は外から測れません。そこで、意識が高まった結果として表れる行動と成果に書き換えています。

管理職

• 書き換え前：部下の成長を支援する
• 書き換え後：メンバー4人と月1回1on1を行い、期末までに2人が担当顧客の定例会議を一人で進められるようにする

管理職の目標は、部下が何をできるようになるかで書くと、M（測定できる）を満たしやすくなります。

新人・若手

• 書き換え前：仕事を早く覚える
• 書き換え後：7月末までに、見積書の作成と受注の入力を先輩の確認なしで一人でできるようにする

新人の目標は、成果の数字よりも「一人でできるようになる仕事」を期限つきで書くと、SMARTの条件を満たせます。

職種別の例文は目標設定の書き方と例文でも多く紹介しています。

SMARTの法則の限界と補い方

SMARTの法則は、目標を「判断できる形」に整えるのに役立ちます。一方で、目標の中身の良し悪しまでは教えてくれません。使うときは、次の点に気をつけます。

低い目標を選びやすくなる

「A（達成できる）」を重く見すぎると、確実に達成できる低い目標ばかりが並びます。評価が目標の達成度だけで決まる会社では、この傾向がいっそう強くなります。

対策として、少し高い目標に挑戦したことを評価で認める仕組みが役立ちます。たとえば、達成度だけでなく、目標の難しさや取り組みの過程も見るようにします。

数字にできることだけが目標になる

「M（測定できる）」を数値だけと考えると、数字で表しやすい仕事ばかりが目標になります。後輩の指導や業務の仕組みづくりのように、数字にしにくいけれど大切な仕事が抜け落ちます。

測定の基準は、数値のほかに「状態」「行動」「成果物」でもつくれます。数字にしにくい仕事の書き方は目標設定の書き方と例文の定性目標の節で紹介しています。

先が読めない仕事には合いにくい

新規事業や新しい技術の検証のように、やってみないと結果の見通しが立たない仕事では、期初に正確な数値と期限を決めるのは難しくなります。

このような仕事では、「3か月で試作品を2つつくり、お客様5社の反応を聞く」のように、行動と学びを目標にする方法があります。高い目標を掲げて挑戦を促したい場合は、OKRのような考え方も選択肢になります。違いはOKRとは？で解説しています。

期中の見直しを前提にする

SMARTな目標を立てても、期中に事業の状況が変われば、目標は古くなります。決めた目標に縛られるより、月1回程度の面談で進み具合を確かめ、前提が変わったら見直すほうが現実的です。

SMARTに2文字を足した「SMARTER」という形もあります。足す言葉は資料によって違いますが、「Evaluated（評価する）」と「Reviewed（見直す）」がよく使われます。目標を立てたあとの振り返りと見直しまでを1つの流れとして考える点が、期中の運用に役立ちます。

JOB COMPASSの育成目標では、目標ごとに期限と進捗を記録でき、登録した目標は面談の画面にも表示されます。期中の面談で、SMARTの条件に照らして進み具合を確かめる材料として使えます。

まとめ

• SMARTの法則は、目標が「具体的」「測定可能」「達成可能」「関連性」「期限」の5つの条件を満たしているかを確かめる考え方です。
• 目標を一から考えるより、書いた目標案を1要素ずつ点検するチェックリストとして使うと効果的です。
• 「力を入れる」「高める」で終わる目標は、何を・どこまで・いつまでにを書き足すとSMARTな目標になります。
• 5つの条件を満たしても、目標の中身が適切かどうかは別の問題です。低い目標に偏っていないか、数字にしにくい仕事が抜けていないかもあわせて確かめます。
• 立てた目標は期中の面談で見返し、前提が変わったら見直します。

今の目標を1つ選んで5つの問いに当てはめるだけでも、足りない要素が見つかります。その要素を書き足せば、期末に達成を判断しやすい目標になります。

よくある質問

SMARTの5つの条件は、すべて満たす必要がありますか？

できるだけすべて満たすのが理想です。1つでも欠けると、期末に達成を判断できなかったり、組織の成果につながらなかったりします。

ただし、先が読めない仕事のように、期初に正確な数値を決めにくい目標もあります。その場合は、行動や学びを測る基準を置き、期中の面談で目標を具体的にしていく方法をとれます。

定性的な目標もSMARTにできますか？

できます。測定の基準は数値に限らず、「到達した状態」「とった行動」「形に残る成果物」でもつくれます。

たとえば「チームワークを高める」は、「期末までに、担当者が休んでも他のメンバーが受注処理を代われる状態にする」と書けば、達成を判断できる目標になります。

SMARTの法則とOKRは、どう使い分ければよいですか？

SMARTは目標の書き方を整えるための条件で、OKRは目標と主要な結果を組み合わせて組織の方向をそろえる仕組みです。どちらか一方を選ぶものではありません。

OKRの「主要な結果」を書くときにも、測定できるか・期限があるかといったSMARTの考え方が役立ちます。ただし、OKRでは6〜7割の達成でも成果とみなせる高い目標を置くことが多いため、「A（達成できる）」の条件はそのまま当てはめません。